Jak wybrać najlepszego pracownika? Narzędzia pomiaru kompetencji w HR cz.2.

August 9, 2018

W poprzedniej części artykułu poddaliśmy w wątpliwość rzetelność używania samych testów w rekrutacji. Po lekturze dzisiejszego tekstu dowiesz się, z czym łączyć testy, aby były bardziej skuteczne oraz poznasz inne metody rekrutacji najlepszych pracowników.

 

Wywiad

 

Wywiad ma formę strukturyzowanej rozmowy i można stosować go razem z testami albo traktować jako osobne narzędzie. Strukturalizacja wywiadu polega na jego dokładnym zaplanowaniu i kontrolowaniu przebiegu rozmowy. Każdej osobie zadaje się dokładnie te same pytania, aby warunki rozmowy zawsze były takie same. Maksymalny czas trwania wywiadu jest z góry określony, ale jego długość zależy od charakteru rozmówcy i ilości doświadczeń, o których może opowiedzieć.

Podczas jednego wywiadu można ocenić zazwyczaj od 3 do 5 kompetencji. Pytania wchodzące w zakres wywiadu odnoszą się do przeszłości - mają sprawdzić, czy kandydat wykazał się wcześniej badanymi kompetencjami w jakiś sytuacjach w swoim życiu. Na tej podstawie ocenia się, czy pojawiły się pewne kluczowe elementy, czyli wskaźniki zachowania, które są definiowane i wyłaniane na podstawie wiedzy naukowej, pozwalające różnicować kompetencje. Stosowanie tej formy nie jest tak szybkie, jak testy, ale z pewnością pozwala nawiązać lepszą relację z osobą badaną.

Wywiady są często wybierane podczas rekrutacji nowych pracowników, ponieważ stanowią świetne uzupełnienie kwestionariuszy, a oprócz wiedzy o kompetencjach, umożliwiają bezpośredni kontakt z badanym - obserwacja jego zachowania może dostarczyć nam dodatkowych informacji na temat jego funkcjonowania.

 

 

 

Assessment & Development Centers - kompleksowe ośrodki oceny kandydatów

 

Inną metodą, która pozwala na ocenę kompetencji poprzez obserwację zachowania, są ośrodki oceny kompetencji - Assessment & Development Centers, czyli miejsca, w których osoby badane dostają do rozwiązania zadania, skonstruowane na potrzeby badania pożądanych kompetencji. Sposób ich pracy nad rozwiązywaniem problemów jest oceniany przez osoby mające odpowiednie przygotowanie i wiedzę - asesorów. Ich zadaniem jest notowanie wszystkich zachowań świadczących o posiadaniu danej kompetencji. Ośrodki oceny kompetencji można modyfikować na wiele sposobów, np. dostosować tak, aby jak najbardziej oddawały środowisko pracy. Dzięki temu zabiegowi z większym prawdopodobieństwem będzie można wnioskować o przyszłym funkcjonowaniu pracowników. Metoda jest dość kosztowna, ale za to oceniana jako jedna z najbardziej miarodajnych i rzetelnych, a także wielowymiarowych. Za jej pomocą dowiadujemy się niezwykle wielu informacji o badanym. Assessment Centers używane są głównie do selekcji pracowników, natomiast Development Centers do oceny kompetencji osób już zatrudnionych.
 

 


Ocena wieloźródłowa obecnych pracowników

Cały czas się rozwijamy - nabywamy nowe kompetencje i doskonalimy te nabyte, ale poziom niektórych umiejętności, zwłaszcza tych rzadziej używanych, może się obniżać. Badanie kompetencji jest istotne nie tylko na etapie selekcji. Firmy, które chcą być na bieżąco z kompetencjami swoich pracowników, aby móc ich wspierać oraz efektywnie wykorzystywać zasoby, którymi dysponują, mogą zdecydować się na badanie kompetencji za pomocą oceny wieloźródłowej. Jest to metoda, w której zbiera się dane na temat kompetencji jednostki od niej samej oraz od osób, z którymi współpracuje. Istnieją różne warianty tej metody, klasyfikowane w zależności od źródeł, z których pozyskiwana jest informacja o pracowniku. Najpopularniejsza to ocena 360 stopni, w której uczestniczą przełożeni, podwładni, współpracownicy oraz klienci wewnętrzni i zewnętrzni. Wielość źródeł, z których korzysta się podczas oceny, może wpływać na większą wiarygodność tego narzędzia. Ponadto metoda ta pozwala na poznanie mocnych i słabych stron jednostki, które dostrzegają w niej osoby, z którymi spotyka się w pracy, dzięki czemu wie ona dokładnie, w jakich kierunkach powinna się rozwijać, aby działać efektywniej.

 

Mamy nadzieję, że po przeczytaniu powyższego artykułu wiesz już, że warto badać kompetencje i dowiedziałeś się, w jaki sposób można to robić. A może chciałbyś wypróbować którąś z metod? Zachęcamy do przetestowania każdej, obiecujemy, że warto.




Autor: Jowita Laube

Grafika: Karolina Berdych


Bibliografia

Jurek, P. (2012). Metody pomiaru kompetencji zawodowych. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego. 54.  Warszawa: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Mantura, W. (2016). Analiza możliwości pomiaru kompetencji zawodowych. Zeszyty naukowe Politechniki Poznańskiej. 71, 31-42.

Wieczorek-Szymańska A. (2012). Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji. Studia i prace wydziału nauk ekonomicznych i zarządzania. 30, 105-115.

 

 

Please reload

Our Recent Posts

Szkolenia (niedalekiej) przyszłości

January 29, 2019

Jak wybrać najlepszego pracownika? Narzędzia pomiaru kompetencji w HR cz.2.

August 9, 2018

Jak wybrać najlepszego pracownika? Narzędzia pomiaru kompetencji w HR cz.1

August 9, 2018

1/1
Please reload

Tags

Please reload